Αναμφίβολα, τα τελευταία χρόνια, τόσο εξωγενείς όσο και ενδογενείς παράγοντες της εργασιακής εξίσωσης επέφεραν τεράστιες αλλαγές στην εργασία, τις συνθήκες παροχής της και το θεσμικό πλαίσιο που τη διέπει. Σε μια αγορά διαρκώς μεταβαλλόμενη, η κατεξοχήν «υπέρ του αδυνάτου» εργατική νομοθεσία, αντέδρασε διττά: είτε παραλλασσόμενη και επανακαθοριζόμενη, φτάνοντας ακόμη -σε κάποιες περιπτώσεις- «από το ένα άκρο στο άλλο» είτε «μουδιασμένα», κωφεύοντας μπροστά σε ζητήματα πολυσύνθετα και διάφορα από τα παραδοσιακά εργασιακά θέματα. Όλα τα παραπάνω, δημιούργησαν μια νεοφανή εργασιακή καθημερινότητα.
Γέννημα αυτής της νέας εργασιακής καθημερινότητας αποτελεί αναμφίβολα το «εργασιακό άγχος», το οποίο συγκαταλέγεται μεταξύ των μεγαλύτερων προκλήσεων στον τομέα της επαγγελματικής ασφάλειας και υγείας. Όσο κι αν σε πρώτη ανάγνωση υπολαμβάνεται ως ένας παράγοντας που επηρεάζει το άτομο και την υγεία του, στην πραγματικότητα αποτελεί υποδόριο κίνδυνο για τις επιχειρήσεις και τις εθνικές οικονομίες.
Ο εργαζόμενος σήμερα, έχει να αντιμετωπίσει ένα πλέγμα προκλήσεων, που απομυζεί την ενεργητικότητα και τη δημιουργικότητά του. Καταλυτικό ρόλο σε αυτό, διαδραματίζει η επιμήκυνση του εργασιακού βίου, κυρίως λόγω της αύξησης των ορίων συνταξιοδότησης σε σχέση και με την αύξηση του προσδόκιμου ζωής. Είναι γεγονός, ότι το εργατικό δυναμικό της Ευρώπης γερνά· ως το 2030, οι εργαζόμενοι ηλικίας 55–64 ετών αναμένεται να αποτελούν το 30% ή και περισσότερο του συνολικού εργατικού δυναμικού σε πολλές χώρες. Συνεπώς, οι εργαζόμενοι είναι αναγκασμένοι να προσαρμόζονται σε ένα ταχέως μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον, παραμένοντας ανταγωνιστικοί, για να μπορούν τελικά και να είναι και «επιλέξιμοι» ως τέτοιοι (ως εργαζόμενοι δηλαδή).
Περαιτέρω, μια από τις κύριες αιτίες εργασιακού στρες αποτελεί η εν γένει κακή οργάνωση της εργασίας, με τα αναγκαία συνεπακόλουθά της: δυσανάλογος καταμερισμός, ανεπάρκεια χρόνου για την ορθή ολοκλήρωση της εργασίας, υπερτίμησή ή / και υποτίμηση των δεξιοτήτων του εργαζομένου, άδικες ανταμοιβές, προαγωγές και ευκαιρίες σταδιοδρομίας.
Με δυο λόγια, το άγχος και οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στην εργασία δεν αποτελούν προσωπική αδυναμία και ούτε πρέπει να αντιμετωπίζονται ως τέτοια.
Η ενωσιακή νομοθεσία τα τελευταία έτη έχει αρχίσει να τυποποιεί αυτή τη νέα εργασιακή (παθογενή) πραγματικότητα, προσπαθώντας να παράσχει καθοδήγηση στους εργοδότες για την αντιμετώπιση του ζητήματος [οδηγία – πλαίσιο 89/391/ΕΟΚ, συμφωνία – πλαίσιο σχετικά με το εργασιακό άγχος (2004), συμφωνία – πλαίσιο σχετικά με την παρενόχληση και τη βία στην εργασία (2007), Ευρωπαϊκό Σύμφωνο για την Ψυχική Υγεία και Ευεξία (2008)].
Εξάλλου, ο υφέρπων κίνδυνος του εργασιακού άγχος, πέραν της προσωπικής υποβάθμισης που επιφέρει στην ίδια τη ζωή του εργαζόμενου, δεν πρέπει να υποτιμάται και ως προς τα οικονομικώς μετρήσιμα αποτελέσματά του. Σύμφωνα με τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Ασφάλεια και Υγεία στην Εργασία, το 50-60% του συνόλου των χαμένων ημερών εργασίας μπορεί να αποδοθεί στο εργασιακό άγχος και στους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους που σχετίζονται με την εργασία, ενώ σύμφωνα με το Ευρωπαϊκό Δίκτυο για την προαγωγή της υγείας στους χώρους εργασίας, το συνολικό κόστος των διαταραχών ψυχικής υγείας στην Ευρώπη υπολογίζεται στα 240 δισεκατομμύρια ευρώ ετησίως, με τις άμεσες δαπάνες (όπως τα νοσήλια) να αντιστοιχούν σε λιγότερο από το μισό του ποσού αυτού και το μεγαλύτερο μέρος (περί τα 136 δισεκατομμύρια ευρώ) να συναρτάται με τη χαμένη παραγωγικότητα.
Επομένως, είναι προφανές, ότι το «κλειδί» για την αντιμετώπιση του προβλήματος, δε βρίσκεται μόνο στα χέρια του εργαζόμενου που υποβάλλεται στη δοκιμασία του εργασιακού στρες, αλλά κατά κύριο λόγο στον εργοδότη, ο οποίος υποχρεούται και δύναται να λαμβάνει τα απαιτούμενα προληπτικά μέτρα για τον περιορισμό των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και την ορθή άσκηση του επιτελικού του ρόλου. Επιστέγασμα αυτών, η Πολιτεία, η οποία θα πρέπει με πολύ προσεκτικές, μελετημένες και με ευρύτατη διαβούλευση παρεμβάσεις, να ρίξει τις γέφυρες μεταξύ των δυο πλευρών, προς το κοινό -όχι απλώς εργασιακό αλλά κυρίως- κοινωνικό όφελος.
